Actualmente las grandes transformaciones tecnológicas están apuntando hacia un nuevo modelo de sociedad que está estimulando una viva reactualización del interés sociológico por una sociedad tecnológica avanzada. Si en la sociedad industrial las sirenas de las fábricas anunciaban el final de la jornada de trabajo, en la sociedad tecnológica la jornada va implícita en la figura del empleado, sobre todo en lo que respecta a su localización, estabilidad, nuevas habilidades y grado de compromiso personal. Si en algún ámbito ha tenido una mayor repercusión el avance tecnológico ha sido en el de las relaciones laborales. La crisis del Coronavirus ha tenido un impacto brutal en la actividad empresarial y en la organización del trabajo, donde de la noche a la mañana, la implantación del trabajo a distancia, fuera de las instalaciones de la empresa por medios y sistemas informáticos o teletrabajo, ha sido asombroso. Con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid-19, el 29 de marzo de 2020 se paralizó toda actividad de los profesionales y trabajadores que no se consideraban esenciales o que no podían trabajar desde su residencia habitual. Ante esta situación, si la actividad no se consideraba esencial, la única forma de seguir con ella era realizarla desde el domicilio.
Esta situación de crisis sanitaria, obligó a la previsión de una norma de urgencia (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y, de esta forma, decretase la preferencia legal por el teletrabajo en los procesos de ajuste productivo y facilitase mínimamente los procesos adaptativos. Sin embargo, la posibilidad de trabajar desde casa queda condicionada al tipo de trabajo, al grado de preparación de la empresa para permitir que esta actividad se desarrolle desde el domicilio, a las condiciones de la residencia habitual de la persona y de su capacidad para trabajar en remoto, así como de las redes e infraestructuras de las que disponga su área de residencia. Por otra parte, siendo España un país donde el culto por la presencia en el trabajo es muy importante, no es de extrañar la oposición de empleadores y trabajadores por el trabajo a distancia a través de medios informáticos. Los primeros porque entendían que la presencia en el puesto de trabajo les facilitaba la supervisión sobre el trabajador y, también, su conexión con respecto a los objetivos y cultura de la empresa. Los segundos porque consideraban que trabajar fuera del lugar de trabajo no separaba las fronteras entre vida profesional y vida privada, podía ser un inconveniente para su promoción al ser invisible a los ojos de los directivos y prolongaba su horario laboral.
Todos estos resquemores previos han sido barridos por la COVID-19. Si al inicio de la crisis la tasa de implantación del teletrabajo en nuestro país estaba alrededor de un 4,8% de la población activa; hoy de manera regular teletrabajan alrededor de un 34% de esa población. Si bien es cierto que es una medida que se ha aplicado a la fuerza, se ha podido demostrar que se puede llevar a cabo en la gran mayoría de los casos y, aunque hace un tiempo fuera impensable, el teletrabajo en 2021 ya es una realidad para muchas empresas. Esta realidad ha sido fruto del esfuerzo de inversión, de gestión y de adaptación realizado por empresas y trabajadores que podría calificarse de ingente y admirable. Ingente, ya que solo el año pasado las empresas han invertido 6.161 millones de euros para hacer posible la reorganización productiva, y admirable dado que los trabajadores se han tenido que poner a teletrabajar masivamente, a menudo en circunstancias precarias y sin la formación y medios adecuados.
Toda la experiencia acumulada hasta ahora del teletrabajo en nuestro país, debería haber servido a nuestro responsables públicos para acometer una reforma del trabajo a distancia que permitiera mejorar el marco legal y colmando las carencias de la anterior regulación (Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores fruto de la reforma laboral 2012) y consolidar el salto exponencial experimentado por el teletrabajo en nuestro país. El catedrático de Derecho del Trabajo en la U.C., Francisco Pérez de los Cobos Orihuel, en un artículo en el ABC sobre la regulación del teletrabajo, así lo indica: “hubiera bastado una reforma del art 13, que, sin desgajar el trabajo a distancia de la norma general, introdujera los cambios necesarios para colmar las carencias detectadas”. No ha sido esta la opción del legislador, que frente a la prudencia ha primado el apresuramiento, la ideología y el marketing, y el resultado es una norma, el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia (que deja sin contenido el art. 13 ET), que dista de ser el marco de seguridad jurídica que el momento requiere y que, probablemente, en vez de servir para consolidar el teletrabajo sea una llamada a la involución y restauración del trabajo presencial. Una norma que encomienda a la negociación colectiva lo que parece ser la incapacidad reguladora de la propia Ley.
José Antonio Puig Camps. (Dr. Ingeniero Agrónomo y Sociólogo)
Presidente de AGEA Valencia (https://agea.es)
Blog: http://josantoniopuig44.blogspot.com.es/
Twitter: @japuigcamps
Publicado 28-03-2021
